人力资源工作也是这样，必须先有整体概念，这个整体概念，就是构成人力资源管理工作的综合体系体系，具体说，就是人力资源管理六大模块。这六大模块，指引了完整的人力工作范围和提升完善的方向。

这六大模块是：

1.人力资源规划

2.招聘与配置

3.培训与开发

4.绩效管理

5.薪酬福利管理

6.劳动关系管理

这六大人力模块，哪个更重要、更核心、更基础呢？是薪酬福利管理，它可以简单到一张工资表，但绝对是最核心的，因为他涉及到人力最底层的逻辑：干多少活给多少钱的问题。所以说，做人力工作的第一步，是要会做工资表。或者说，连工资表都不会做，就不能说你懂人力工作。所以，做企业领导的，通常都非常重视工资表。

下面对各模块作用和要点做简要说明，凡是负责人力工作的人更要对每个模块给予重视，在实践中多思考如何落地，如何提升，这样才能给企业发展提供有力支持。

一是人力资源规划：这里有两个内在逻辑：一是要牢记，人力资源规划是为实现企业发展战略服务的，因此要做人才盘点，企业需要的岗位和人员是什么标准？现存的有什么差距？如何通过招聘、培训、晋升、组织结构和岗位设置安排等方面努力达标，甚至做超前准备？二是要有团队整体战力指数概念，学历、年龄、工作履历、特长、背景资源等都构成战力要素，规划的目的，清楚现有的战力水平，向提高战力的方向去调整。人力资源规划至少是年度工作的刚性组成，也是常态化盘点、不断向高标准调整的日常工作。没有人力资源规划视野和概念的人力工作，是盲目的，等同于拉车不看路，走哪是哪，掉沟里也不奇怪。

二是招聘与配置：招聘就像细胞更新，新鲜血液，是保证企业正常运营的刚性基础。招聘难易，主要取决于渠道的选择、薪酬在同业中的水平、事业发展的前景，或者说处在发展周期的哪个阶段。显然，薪酬高于同业平均水平，以及事业发展处于上升期，招聘工作就容易落实，反之，则难度增加。所以，好企业有利于吸引高智力人才，而差企业则只能偏重于操作、执行型人力。招聘与配置具体工作包括岗位分析、招聘渠道的选择、面试与选拔流程、录用决策以及新员工的入职安排等，尽力确保企业能够吸引并选拔到合适的人才，并将他们配置到最合适的岗位上。

三是培训与开发：培训与开发是人力管理较高级的部分，很多企业只注重基层员工操作层面的技能培训，而对中层、高层的能力达标，以及企业文化、企业核心技能、核心竞争力的继承与提升不重视，甚至没有概念，其实，中层、高层的能力达标才是更重要的，一个不合格的，能力严重欠缺，甚至品德不到位的领导，才是最有破坏力的。所以，培训与开发不能只看员工不看领导，越是高的领导，越有持续的学习能力，跟上企业发展和竞争发展的要求。培训与开发具体工作，主要包括员工的职业技能培训、潜能开发、继任者计划等，它的目标，是为保证企业正常运营、增强企业竞争力服务的而不是仅仅着眼于提高员工个人的能力。

第四绩效管理：要让员工自发自动投入到企业工作中，为提高企业经营绩效服务，靠什么？靠的是绩效管理。绩效管理有奖有罚，就像上坡的车，有推有拉。绩效对应的是绩效工资，也对应着持续不达标将面临的人事等级不同的考核、处罚。这种处罚，轻则奖金减少直至为零，重则降职降级甚至解除劳动合同。绩效管理给业务管理和岗位考核提供了一把有力的大刀，也提供了一盒喜庆的糖果，是企业管理不可或缺的日常工作。建立有效的绩效评估体系，需要设定合理的绩效指标，定期进行绩效评价，并反馈与沟通。

第五薪酬福利管理：这是人力管理的核心工作，也是维护企业人员稳定、工作状态稳定的基石。一定要准时发工资，不仅是人力的事情，更是企业负责人的职责所在。薪酬福利要素是公平性、竞争性的薪酬结构，包括基本薪资、奖金、福利计划等，要能吸引、留住人才并激励员工的工作积极性，同时要符合法律法规要求，把政策用足，又不能违法。

第六劳动关系管理：这块工作是客观存在的，也是对人力工作人员的人性的挑战，最棘手的是解聘、处理问题员工、应对劳动仲裁、处理劳动争议。而平时要把劳动合同管理、员工沟通、员工权益保护维护工作做细作扎实，尤其是劳动合同，试用期、首期合同期限、续期期限，合同内容涉及企业规章制度的遵守、都要仔细斟酌，既要有效保证企业利益，防范用工风险，也要有超前眼光，增加企业竞争力、吸引力。劳动关系管理，要为营造良好的劳资关系服务，为保证企业和谐稳定服务。

人力六大模块各自有其重点，但显然它们之间相互影响、相互依赖，共同构成了人力资源管理的系统化框架，支持企业战略目标的实现。